Saturday, January 31, 2009

Dirección de Cambio Organizativo:Acercamiento de Perspectivas Múltiple

Dirección de Cambio Organizativo:Acercamiento de Perspectivas Múltiple

Autor:Ian PalmerAuthor:Ian Palmer

La Dirección del Cambio Organizativo, por Palmer/Dunford/Akin, provee a gerentes de una conciencia de las cuestiones implicadas en el cambio gerente, moviéndolos más allá "del camino-mejor de un" acercamientos y proveyéndolos con el acceso a perspectivas múltiples sobre las cuales ellos pueden dibujar a fin de realzar su éxito en la producción del cambio organizativo.Estas perspectivas múltiples proporcionan un tema al texto así como un marco para el modo que cada capítulo perfila opciones diferentes abiertas para gerentes en la ayuda de ellos a identificarse, de un modo reflexivo, las acciones y opciones abiertas para ellos.Los autores favorecen perspectivas múltiples que usan para asegurar que los gerentes de cambio no son atrapados por "el camino-mejor de un" del cambio próximo que limita sus opciones para la acción.El cambio de organizaciones es tan sucio cuando es estimulante, como frustrando cuando es satisfactorio, como ir tirando y creativo un proceso cuando es uno racional.Este libro reconoce estas relaciones tensas por aquellos implicados en la dirección del cambio organizativo.Más bien que fingir que ellos no existen esto los encara cabeza en, identificándose por qué ellos están allí, como ellos pueden ser manejados y los límites que ellos crean para que el gerente del cambio organizativo puede conseguir.Rather than pretend that they do not exist it confronts them head on, identifying why they are there, how they can be managed and the limits they create for what the manager of organizational change can achieve.



Índice de materias:
Prefacio     xi
Introducción:Historias de Cambio     1
Historias de Cambio     2
Una Historia de Cambio de Hewlett-Packard:Dirección de una Fusión     2
Un IBM Change Story:Cambio Transformacional de Abajo y Encima     3
Una Historia de Cambio de Kodak:Provocación de Reacciones     5
La Historia de Cambio de McDonald:Responder a Presión     6
Sacar las Cuestiones de Cambio y Donde Ellos Son Encontrados en los Capítulos Que Siguen     8
Imágenes de Cambio Gerente...Capítulo Dos     8
Por qué Cambio de Organizaciones...Capítulo Tres     10
Que Cambios de Organizaciones...Capítulo Cuatro     11
Diagnóstico para Cambio...Capítulo Cinco     11
Resistencia para Cambiar...Capítulo Seis     11
Realización de Cambio...Capítulos Siete y Ocho     12
La Unión de Visión y Cambio...Capítulo Nueve     12
Estrategias y Habilidades para Comunicar Cambio...Capítulos Diez y Once     13
Consolidación de Cambio...Capítulo Doce     13
Juntar Todo esto:un Roadmap del Libro    14
Una Nota de Formatos de Capítulo     16
La conclusión     16
Bibliografía     17
Notas     20
Imágenes de Cambio Gerente     23
Imágenes de Cambio Gerente:Donde Ellos ComeFrom     24
Imágenes de Poder     24
Imágenes de Resultados de Cambio     25
Seis Imágenes de Cambio Gerente     26
Cambie a Gerente como Director     27
Cambie a Gerente como Navegante     27
Cambie a Gerente como Conserje     28
Cambie a Gerente como Entrenador     30
Cambie a Gerente como Intérprete     31
Cambie a Gerente como Nurturer     32
La utilización del Marco de Seis imágenes     34
Tres Usos Claves del Marco de Seis imágenes     35
La conclusión     38
Lectura Suplemental     39
Estudio del caso:Recurso de Montaña Verde (Dis) soluciona el Problema de Volumen de ventas     40
Bibliografía     42
Notas     46
Por qué Cambio de Organizaciones     49
Presiones Ambientales para Cambio     50
De Moda Presiones     52
Presiones Encomendadas     53
Presiones Geopolíticas     55
Presiones de Decadencia de Mercado     56
Presiones de Hiperconcurso     57
Reputación y Presiones de Credibilidad     59
Por qué Organizaciones Pueden no Cambiar ante Presiones Ambientales Externas     60
Aprendizaje Organizativo contra rigidez de la Amenaza     61
Ambiente como Entidad Objetiva contra Ambiente como Construcción Cognoscitiva     62
Fuerzas para Cambio contra Fuerzas para Estabilidad     63
Tender un puente (Adaptándose) contra Almacenar en un buffer (Protegiendo)     63
Presiones Organizativas para Cambio     65
Presiones de Crecimiento     65
Integración y Presiones de Colaboración     66
Presiones de Identidad     67
Nuevas Presiones de Escoba     67
Poder y Presiones Políticas     69
La conclusión     70
Lectura Suplemental     71
Estudio del caso:Gravilla Lejos en Intel    7 2
Bibliografía     74
Notas     80
Que Cambios de Organizaciones     85
Tipos de Cambios     86
La distinción entre de Primer orden y Cambios de Segunda orden     86
Cambios de primer orden, Adaptables     87
La segunda orden, Cambio Transformacional     89
Más Allá de Primer orden o Cambio de Segunda orden     93
Repensando Lineal, Asunciones de Equilibrio sobre Cambio     96
Implicaciones para Gerentes de Cambio     97
Tipos de Cambios:Lecciones de la Primera línea     99
Reducción del tamaño     99
Cambio Tecnológico     101
Fusiones y Adquisiciones     103
La Nueva visita de Reducción del tamaño, Cambio Tecnológico, y Fusiones y Adquisiciones:¿A qué velocidad?     106
La conclusión     107
Lectura Suplemental     108
Estudio del caso:Acomódese     109
Bibliografía     110
Notas     115
Diagnóstico para Cambio     121
Modelos:¿Por qué Molestia?     122
Modelado de Organizaciones     123
El Modelo     123 Organizativo de Seis cajas     
El Marco 7-S     124
El Modelo     124 de Estrella     
El Modelo     126 de Congruencia     
El Modelo     128 Deshacer-Litwin     
El Modelo     128 de Cuatro marcos     
Diagnóstico por Imagen     130
Análisis Componente     130
El Marco PESTEL     130
Análisis de Guión     131
Análisis de Hueco     132
Los Elementos de la Estrategia     132
El Inventario Estratégico     133
Ejercicio de Newsflash     135
Web Cultural     135
Dilemas Estructurales     140
La Organización Boundaryless     140
Diagnosticar Preparación de Cambiar     141
Análisis de Accionista     146
Análisis de campaña por la Fuerza     151
La conclusión     152
Lectura Suplemental     152
Estudio del caso:Boeing    1 53
Bibliografía     155
Notas     157
Resistencia para Cambiar     159
Apoyo a Cambio     159
Señales de Resistencia de Cambiar     161
¿Por qué Resiste la Gente a Cambio?     162
Aversión de Cambio     162
Incomodidad con Incertidumbre     163
Efecto Negativo Percibido en Intereses     163
Accesorio de la Cultura/Identidad Organizativa Establecida     163
Violación Percibida del Contrato     165 Psicológico     
Carencia de Convicción Que Cambio es Necesario     165
Carencia de Claridad en cuanto a Lo que Es Esperado     165
Creencia Que el Cambio Específico Propuesto Es Inadecuado     165
Creencia Que el Cronometraje Está Incorrecto     166
Cambio Excesivo     166
Efecto Acumulativo de Otros Cambios de Vida de Alguien     166
Choque Percibido con Ética     166
Reacción a la Experiencia de Cambios Anteriores     167
Desacuerdo con el Camino el Cambio Está Siendo Manejado     168
Gerentes como Resistencias de Cambio     169
Dirección de Resistencia     172
Un Acercamiento "Circunstancial"     172
El Ciclo de Resistencia, aka "Dejó a Naturaleza Tomar Su Curso"     172
"Mostradores Creativos" a Expresiones de Resistencia     174
Automando de Pensamiento     174
El remiendo, Kludging, y Marcando el paso     176
"El Poder de Resistencia"     177
La conclusión     181
Lectura Suplemental     182
Estudio del caso:Problemas en Perrier     183
Bibliografía     184
Notas     188
Realización de Cambio:Desarrollo de Organización, Pregunta Apreciativa, Beca Organizativa Positiva, y el hacer propuestas el Sentido     191
Imagen de Entrenador de Poner en práctica Cambio:el Desarrollo de Organización (OD), Pregunta Apreciativa (AI), y Beca Organizativa Positiva (POS) Acercamientos     192
Acercamiento de OD tradicional:Valores Fundamentales     192
El Practicante OD     194
Críticas de OD     195
Importancia Corriente de los Valores Tradicionales del OD     196
¿Son Universales valores de OD?     197
La contratación en Cambio en Gran escala     198
Pregunta Apreciativa:de Solución de Problema (a Edificio) Que Trabajos Bien     199
La Aparición de Beca Organizativa Positiva (POS)     202
El intérprete Image de Poner en práctica Cambio:el hacer propuestas el Sentido     204
La conclusión     209
Lectura Suplemental     210
Estudio del caso:Cambio en DuPont     211
Bibliografía     213
Notas     216
Realización de Cambio:Dirección de Cambio, Contingencia, y Acercamientos de Processual     219
El director Image de Cambio Gerente:Dirección de Cambio y Acercamientos de Contingencia     220
Acercamientos de Dirección de Cambio     220
¿Suplanta dirección de Cambio OD?     224
Debates de Dirección de OD-cambio     227
Acercamientos de Contingencia     229
Por qué Acercamientos de Contingencia no Son     232 Dominantes     
Imágenes de Navegante de Cambio Gerente:Acercamientos de Processual     233
¿Qué Hace Cambio Gerente Medio de un Acercamiento de Processual?     234
La conclusión     236
Lectura Suplemental     237
Estudio del caso:la British Airways Golpea Fracaso de Tarjeta     239
Bibliografía     241
Notas     245
La Unión de Visión y Cambio     249
Contenido de Visiones Significativas     253
Atributos de Visión     253
¿Más Allá de Visiones de Etiqueta adhesiva de Parachoques?Visiones como Historias     257
Relación de Visión a Misión y Objetivos     258
Relación de Visión a la Estrategia     258 de Mercado     
Como Contexto Afecta Visión     259
Procesos por los Cuales Visiones Surgen     260
El trabajo de la Visión     260
Preguntas Que Ayuda para Desarrollar una Visión     261
La unión de la Visión a la Voz Interior de la Organización     265
Cuando Visiones Fallan     265
Adaptabilidad de la Visión con el tiempo     266
Presencia de Visiones Competidoras     268
La Unión de Visión para Cambiar:Tres Debates     268
¿Conduce visión Cambio o Surge durante Cambio?     269
¿Ayuda visión o Dificulta Cambio?     270
¿Es visión un Atributo de Líderes Heroicos o de Organizaciones Heroicas?     273
La conclusión     277
Lectura Suplemental     279
Estudio del caso:Papel de Visión en Gráfica de Consejero     280
Bibliografía     281
Notas     285
Estrategias para Comunicar Cambio     291
El Proceso de Comunicación     292
El modelado del Proceso de Comunicación     292
Influencia de Lengua, Poder, Género, y Emoción     295
Estrategias para Comunicar Cambio     299
¿Puede usted Comunicarse Demasiado?     299
¿Sacando la Palabra o Adquisición de Compra - en?     301
Más Allá de Spray y Rezan     304
Acercamientos de Contingencia a Estrategias de Comunicación     305
Medios de Comunicación     308
Riqueza de Medios     308
¿Quién es Responsable de Comunicar el Cambio?     310
Etiquete Equipos     310
La conclusión     312
Lectura Suplemental     313
Estudio del caso:Cheryl Caminos y los Despidos de la Tecnología Agilent     314
Bibliografía     316
Notas     319
Habilidades para Comunicar Cambio     323
Habilidades de Comunicación para Envolver a Otros en el Proceso de Cambio     326
La escucha como una Habilidad de Comunicación     326
Contar Historias     327
La Venta de Cambio Hacia arriba     328
Tratantes Tóxicos     330
Habilidades de Conversación de Cambio     331
Conversación por etapas     331
Conversación Coherentemente     333
La Alineación de Su Lengua con el Cambio Deseado     334
La creación de una Lengua de Cambio Común     336
La Comunicación de Cambio con el Mundo exterior     339
La Venta de Cambios Internos en Accionistas Externos     339
Dirección de Crisis y Reputación Corporativa     340
La conclusión     343
Lectura Suplemental     344
Estudio del caso:Tyco     345
Bibliografía     347
Notas     349
Sostenimiento de Cambio     355
Cambio Sostenido:¿Cuáles Son Sus Signos?     355
Acciones para Sostener Cambio     359
Papeles de Modernización     360
Sistema de Recompensa de Modernización     360
Decisiones de Selección de Relación de Cambiar Objetivos     360
Actúe Consecuentemente con Acciones Abogadas     360
Anime "Actos Voluntarios de Iniciativa"     362
Progreso de Medida     363
Diviértase "en Camino"     365
Ponga a punto     366
Algunas Palabras de Precaución     367
Espere Algunos Resultados Inesperados     367
Esté Consciente de Limitaciones de Medida     368
"No Declare Victoria" Demasiado Pronto     368
Precávase Intensificación del Compromiso     369
Reconozca "Fracaso Productivo"     370
La conclusión     373
Lectura Suplemental     374
Estudio del caso:los Desastres de Lanzadera de Colombia y Aspirante     375
Bibliografía     379
Notas     382
El índice     385

Traducción de:

Managing Organizational Change: A Multiple Perspectives Approach

Author: Ian Palmer

New interesting book: Direction de Performance

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